当员工连续签订两次固定期限劳动合同后，多数省市的法院在判决中认定：企业应该续签无固定期限合同。

实务案例

01 案例导入 

02 争议焦点

B公司在双方第二次劳动合同到期前通知A不续订劳动合同的行为是否符合法律规定

03 一审法院观点

本案中，A在2017年3月23日合同到期后仍在B公司工作，B公司未对此表示异议，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，法院据此认定在中咨华宇公司向A送达《劳动合同到期不续签通知书》前，双方已连续订立两次固定期限劳动合同。A*在收到不续签通知后曾通过微信向中咨华宇公司表示其希望续签无固定期限劳动合同，如A不存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，B应当与A签订无固定期限劳动合同。庭审中，A公司主张A存在严重违反公司制度的情形。经查，A因右足骨折请休病假，其提交的医院诊断证明书、医院处方、门诊收费票据可以证明其足部受伤的事实，且其请假申请表已经经过公司审批。B公司提交的微信朋友圈截图并不能证明A的行为构成“伪造出差、骗取休假”，故B公司据此给予A记过处分的行为不妥，法院不予采信。

综上，A不存在严重违反公司制度的情形，B以A严重违反公司规章制度为由拒绝续订无固定期限劳动合同的行为，不符合法律规定，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。

04二审法院观点

连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。故如原告不存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，其可以要求续订无固定期限劳动合同，被告不能以劳动合同期满为由终止劳动合同。

如A不存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，其可以要求续订无固定期限劳动合同，B公司不能以劳动合同期满为由终止劳动合同。

B公司以A严重违反公司规章制度为由拒绝续订无固定期限劳动合同，缺乏事实及法律依据，一审法院判决B公司应支付A违法解除劳动合同赔偿金正确。

上海地区法院的特殊观点

过去十年间，上海地区对《劳动合同法》第十四条的理解长期存在特殊性。上海部分法院认为：企业仍享有“续订选择权”——若企业不愿续签，可终止合同且无需赔偿。这一“上海规则”曾让本地企业获得灵活空间，却导致劳动者权益保护出现地域差异。

裁判口径转变

随着《上海市高级人民法院民事审判庭劳动争议法律适用疑难问题研讨观点摘编》（2025年1月1日起实行）的公布，关于劳动争议法律适用方面，有了新的变化，比如“用人单位与劳动者连续订立两次及以上固定期限劳动合同，最后一次劳动合同期满后，劳动者要求签订无固定期限劳动合同的，如何处理？”在此次的观点摘编中，就该问题回复如下：

问题五：用人单位与劳动者连续订立两次及以上固定期限劳动合同，最后一次劳动合同期满后，劳动者要求签订无固定期限劳动合同的，如何处理？

研讨活动中，少数意见认为，应先审查用人单位有无续订劳动合同的意思表示，如用人单位不愿意续订的，最后一期劳动合同期满后用人单位可依法终止。依据《劳动合同法》第十四条第二款第三项的规定，用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同后应签订无固定期限劳动合同的前提是用人单位续订，如用人单位无续订意愿的，则劳动者要求签订无固定期限劳动合同的前提条件不成就。因此，此情形下用人单位存在续订与否的选择权。多数意见认为，此情形下，如劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，则用人单位必须签订无固定期限劳动合同，即不以用人单位是否有续订劳动合同的意愿作为判断因素。根据《劳动合同法》第十四条第二款第三项，在劳动者不存在《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一、二项规定的用人单位可以解除劳动合同的情形下，如果用人单位与劳动者订立了第一次固定期限劳动合同，在订立第二次固定期限劳动合同时，应当预见到期满后存在订立无固定期限劳动合同的可能。如果劳动者在固定期限劳动合同期间遵纪守法，完成了工作任务，可以依法要求与用人单位续订无固定期限劳动合同，用人单位也应当续订，这有利于引导劳动者遵纪守法努力工作，也符合用人单位的利益。因此，在已具备《劳动合同法》第十四条规定的应当订立无固定期限劳动合同条件的情况下，劳动者续订无固定期限劳动合同的权利应予保障，如果用人单位不同意续订合同，应当按照《劳动合同法》第四十八条规定承担法律后果。

闵行区法院2025年的最新判例

原告与被告已经连续订立二次固定期限劳动合同。在此情形下，被告应当预见到期满后存在订立无固定期限劳动合同的可能。原告未明确表示不愿意续订劳动合同，应当视为原告同意续订劳动合同，被告无权单方终止劳动合同。被告未征得原告同意即作出终止劳动合同的决定:构成违法终止，应当支付赔偿金。

律师观点

面对这一裁判观点转变，无论是用人单位需要重新审视和调整自身策略。

用人单位

劳动用工合规管理的复杂性和重要性陡然提升。在第二份固定期限劳动合同临近到期时，企业必须提前进行充分的法律风险评估，彻底摒弃“到期自然终止”的旧思维。关键在于主动作为：要么在评估后，主动向符合法定条件的员工发出续订无固定期限劳动合同的通知；要么，如果确有合理理由（如员工存在严重违纪或不能胜任工作的证据确凿），则必须在合同到期前严格按照法定程序处理，并做好充分的证据固定工作，否则极易陷入违法终止的泥潭。日常管理中，建立健全规章制度、完善违纪行为的调查取证和书面确认流程变得比以往任何时候都更加重要。