在中国企业走出去的过程中，选择合适的跨境用工模式不仅可以有效防范劳动力用工风险，还可以帮助企业实现劳动力成本的优化控制，为企业在海外的稳定运营和长期发展奠定坚实基础。同时，就业模式的选择往往需要考虑业务发展、员工管理、成本控制、合规风险控制等多种因素。它还需要考虑到不同地区的实际差异和员工的个性化需求，并需要根据时间、地点和人员量身定制。因此，在全球布局中，海外企业需要全面选择和建立合适稳定的就业模式，同时为未来的发展预留灵活的调整空间。

根据我国相关法律法规，并基于国际跨境就业的惯例，目前海外企业的海外就业模式通常包括：

1. 将国内实体雇用的人员委派到海外投资实体工作（“对外投资外派人员”）；

2. 特殊外派模式，包括对外劳务合作和对外承包工程项目派遣人员；

3. 直接在当地雇佣员工（“属地化用工”）；

4. 无实体外包服务模式（EOR，名义雇主）。

对外投资外派人员

对外投资外派人员是指对外投资企业（即出海的中国企业）向其境外子公司、关联公司、分支机构（以下统称“境外企业”）派出其自有员工（“外派人员”）。

这种模式有助于中国企业对海外业务进行深入有效的控制，有利于公司关键技能和商业理念的输出。中国企业向海外企业派遣管理人员、技术人员等关键岗位是很常见的。

实践中，根据外派人员的劳动关系归属情况，这一用工模式通常存在三种具体情况：

（一）外派人员在外派期间仅与中国企业建立或保持劳动关系，与境外企业不建立劳动关系

在这种模式下，外籍人士只与中国企业有劳动关系。在外派期间，劳动管理、工资支付、社会保险缴纳等均由中国企业根据中国相关劳动法律法规和双方签订的劳动合同协议履行。相关争议应受中国法律和中国司法管辖。在这种海外派遣模式下，由于只涉及中国法律的适用，法律关系相对清晰直接，海外企业的管理成本也相对较低。

但是，考虑到派遣人员的实际工作地点在海外派遣基地，相关工作手续需要按照派遣基地的法律办理。因此，能否采用这种方法排除驻扎地区劳动就业相关法律的适用取决于当地的法律规定（包括与当地工作许可证和签证有关的政策要求）。换言之，如果根据派遣地的法律法规，派遣人员必须与海外企业建立劳动关系，那么海外企业仍应按照当地法律履行其用人单位义务（通常包括支付工资、缴纳当地社会保险、适用当地工作时间、劳动保护、解雇等规定），相关劳动争议也可能受派遣地法律的管辖。鉴于此，在实践中，中国企业派遣管理或技术人员到海外企业从事短期项目、提供短期业务指导等情况很常见。

（二）外派人员在外派期间仅与境外企业建立劳动关系，与中国企业不建立或解除劳动关系

在这种模式下，如果中国企业与员工建立了劳动关系，他们应该在被派遣之前终止这种劳动关系，中国企业应该终止支付员工的工资、社会保险费、日常雇佣管理等。与本地化就业类似，在这种情况下，有关劳动关系、劳动权利和义务的争议通常应由居住地的法律管辖。在这种外派模式下，法律关系相对清晰直接，但中国企业对外派人员的管理相对薄弱。此外，考虑到终止在华外籍人士的工资支付和社会保险缴费，可能会对在华外籍人员的社会保险权益产生一定影响。

但是，如果在外派期间，中国公司和外籍人员没有签订（或已经终止）劳动合同，但仍然具有个人、经济和组织属性（如支付工资、缴纳社会保险、对外籍人员进行日常劳动管理），则仍可认为与外籍人员存在事实劳动关系。在这种情况下，外籍人士仍可能对中国公司主张相关权利，相关劳动争议仍可能受中国法律和司法管辖。因此，建议中国公司和外籍员工就终止国内劳动合同达成明确协议，以避免潜在的纠纷和合规风险。

（三）中国企业及境外企业分别与外派人员建立劳动关系（即双重劳动关系）

在这种情况下，中国企业应按照中国法律规定履行用人单位义务，海外企业也应按照当地法律规定履行用工单位义务。根据每种情况下员工的要求和劳动争议管辖机关的自由裁量权，相关争议可能受东道国和中国法律和管辖权的管辖。

在这种双重雇佣关系模式下，由于多个国家的法律同时适用，合规复杂性很高，内部管理可能存在潜在的冲突或真空替代，需要特别关注和协调安排。对于公司来说，管理和调度成本也可能相应增加。因此，在实践中，海外企业通常对特定职位采用这种双重劳动关系模式，例如在海外企业成立初期等特定阶段与公司有密切合作关系的管理人员。

特殊外派模式

（一）对外劳务合作

对外劳务合作是指具有对外劳务合作资格的企业（“对外劳务合作企业”）组织中国公民（“劳动者”）按照《对外劳务合作管理条例》为其他国家或地区的境外企业或机构（“外国雇主”）工作。

在这种用工模式下，外国劳务合作企业、劳务人员和外国用人单位之间的法律关系如下：（1）外国劳务合作企与外国用人机构之间存在商业合作关系，双方应签订《劳动合作合同》；（2） 外国雇主和劳动者应当建立受当地法律保护的劳动关系。外国雇主是劳动者的实际雇主，外国劳务合作企业应当协助劳动者与外国雇主签订劳动合同，并确保合同中有关保护劳动者权益的条款与劳动合作合同一致；（3） 对外劳务合作企业可以与劳务人员建立公务员关系、签订劳务合同，也可以建立劳动关系、签订劳动合同。在实践中，采用前一种方法是常见的，但无论采用哪种方法，外国劳务合作企业都应协助劳动者与外国雇主建立劳动关系，维护其合法权益。否则，对外劳务合作企业可能面临承担损失赔偿的风险。

（二）对外承包工程外派人员

对外承包工程外包人员是指具有对外承包工程资质的企业（以下简称“对外承包工程企业”）派遣到海外承担工程项目的人员，是海外承包工程企业特有的跨境用工模式。在这种模式下，对外承包工程企业必须与外籍人员建立劳动关系，签订劳动合同，相关社会保险可以按照项目所在地的法律法规执行。外派人员的管理是对外承包工程企业的责任。

属地化用工

属地化雇佣是指海外企业根据当地法律法规在当地招聘人员。员工只与符合当地法律的海外企业建立雇佣关系，与中国企业没有劳动关系。根据《商务部关于加强外商投资合作境外人员分类管理的通知》，中国企业在开展对外承包工程和对外投资时，应积极推动本地化就业，尽可能多地雇佣当地员工，为当地创造就业机会，促进可持续发展。此外，许多国家和地区的法律也对企业雇佣的国内雇员的数量或比例提出了明确要求。

具体而言，受制于当地法律的规定，属地化雇佣常见的方式有以下几种：

（一）直接雇佣，即境外企业直接与当地雇员签订雇佣合同，包括固定期限雇佣合同、无固定期限雇佣合同、兼职合同等。关于雇佣合同的类型、期限和续订次数限制等，各个司法辖区的规定差异较大。

（二）使用第三方雇员，即境外企业和第三方专业机构（例如人力资源服务机构）签署协议，由第三方机构委派自身雇员为境外企业提供服务，包括劳务派遣、劳务外包、员工租赁、PEO（professional employer organization，即专业雇员服务）等形式。在此情形下，第三方公司作为雇员的雇主，承担全部雇主义务，用工企业是否承担部分共同雇主义务取决于当地法律要求。大多数国家和地区允许当地的雇主使用第三方雇员，但企业通常应当关注当地关于第三方公司的经营资质、使用第三方雇员的条件限制、雇主责任分担等法律要求。

（三）独立承包人，即境外企业招用以个人名义提供服务的个人。通常而言，独立承包人与境外企业之间不存在雇佣关系，不受当地劳动相关法律法规的保护，也无权享有雇员权利。大多数国家的劳动主管机关和法院在审查个人属于雇员还是独立承包人身份时，都采用“实质重于形式”的审查标准。如果个人被认定为实质属于雇员（事实上的雇佣关系），可能将直接享有劳动法上的雇员权利，境外企业还可能面临未履行雇主义务而导致的行政处罚、民事赔偿责任等。

无实体外包服务模式（EOR）

无实体外包服务（EOR）通常是指外国公司委托当地第三方专业机构（“EOR服务商”），代表外国公司在当地雇佣员工的用工方式。在此种模式下，EOR服务商作为员工的名义雇主，为员工办理在当地的合法就业手续、与员工签订符合当地法律规定的劳动合同、并履行各项雇主义务（例如为员工发放工资、缴纳当地社会保险等），而员工实际上为外国公司提供服务、接受外国公司的指导、管理和工作安排。

由于EOR服务商为员工名义上的雇主，通常情形下，关于劳动关系及劳动权利义务的争议适用当地法律规定，相关雇主责任由EOR服务商直接承担后，依据外国公司与EOR服务商之间的约定处理。

从本质上讲，EOR为外国公司在未建立当地法人实体情况下在当地雇佣人员从事一定的业务活动提供了可能性。采用EOR服务与设立当地实体相比，在前期投入、所需时间、持续成本、风险管理及退出成本方面均具有优势，因此EOR模式为希望测试新市场或设置少量远程支持团队但又尚未承诺开设实体的企业提供了较大的灵活性，这使其成为出海企业在未设立当地实体情况下的常见解决方案。